Όταν υποβάλλετε αίτηση για μια δουλειά, καλό θα είναι να έχετε στο νου σας κάποιες συγκεκριμένες παραμέτρους με τις οποίες οι υπεύθυνοι αξιολογούν και εν τέλει προσλαμβάνουν έναν υποψήφιο, λέει στο CNBC ο Ben Goodwin, CEO της εταιρείας Olipop.
Σύμφωνα με τον Goodwin λοιπόν, το πιο βασικό σε έναν υποψήφιο νέο υπάλληλο είναι να έχει κίνητρο και να εμφανίζει σοβαρό ενδιαφέρον για το αντικείμενό της εργασίας του και έπειτα να έχει το απαραίτητο πάθος και αυτή τη «φλόγα» του ανταγωνισμού μέσα του, η οποία θα παρακινήσει τον ίδιο και τους δίπλα του να ανέβουν πολλαπλά σκαλοπάτια, κάτι το οποίο μόνο οφέλη θα έχει για την επιχείρηση.
«Μεταξύ πάθους και τεχνικής οξυδέρκειας, το πάθος πάντα υπερισχύει», είπε ο Goodwin και πρόσθεσε: «Αν έχετε αρκετό πραγματικό πάθος, συνήθως θα μάθετε την οξυδέρκεια».
Επίσης εξίσου σημαντικό είναι ο εκάστοτε υποψήφιος να διακατέχεται από μια ταπεινότητα και ανιδιοτέλεια, ώστε να μη βάζει το εγώ του και τις προσωπικές του φιλοδοξίες πάνω από αυτές του συνόλου: «Δεν μπορούμε να προσλάβουμε άτομα των οποίων το προσωπικό εγώ είναι μεγαλύτερο από την αποστολή της ομάδας».
Ο Goodwin δεν είναι ο μόνος Διευθύνων Σύμβουλος που αναζητά συγκεκριμένα χαρακτηριστικά στον χώρο εργασίας. Ακολουθούν δύο ακόμη μεγαλύτερες προειδοποιήσεις των ηγετών εταιρειών για τους εργαζομένους:
Μια «τοξική» έλλειψη ενσυναίσθησης ή εκτίμησης
O νυν CEO της Dave’s Hot Chicken και πρώην της Wetzel’s Pretzels, Bill Phelps, δεν κάνει συμβιβασμούς όταν πρόκειται για «τοξικούς ανθρώπους», όπως τόνισε πριν λίγο καιρό.
Ένας τοξικός εργαζόμενος δεν διαθέτει χαρακτηριστικά όπως η ενσυναίσθηση και η γενναιοδωρία, και η τοξικότητά του είναι «μεταδοτική». Από την άλλη πλευρά, οι ανιδιοτελείς υπάλληλοι τείνουν να χτίζουν ισχυρότερες επαγγελματικές σχέσεις και είναι πιο πιθανό να προαχθούν από τους εγωιστές, αλλά και να πάρουν πιο υψηλό εισόδημα, δείχνει έρευνα.
«Όταν είσαι απίστευτα γενναιόδωρος, όλα επιστρέφουν σε εσένα», υπογραμμίζει ο Phelps και συμπληρώνει: «Και αυτό είναι το μεγαλύτερο μάθημα… Η γενναιοδωρία δεν σου αφαιρεί χρήματα από την τσέπη, αλλά σου βάζει περισσότερα».
Ο ίδιος δεν δηλώνει κατά της απόλυσης ενός υπαλλήλου που δεν είναι ομαδικός ή βλάπτει το ηθικό στην εταιρεία του: «Δεν είμαι περήφανος που απολύω ανθρώπους, αλλά είμαι περήφανος που έχω μια συγκεκριμένη κουλτούρα. Πρέπει να κάνεις κάποια απαραίτητα πράγματα, για να διατηρήσεις αυτή την απίστευτη κουλτούρα».
Αναλαμβάνοντας αποκλειστικά τα εύσημα για την επιτυχία
Όπως ο Goodwin, έτσι και η Διευθύνουσα Σύμβουλος της Wisp, Monica Cepak, βλέπει τους υπαλλήλους με υπερβολικό εγώ ως πρόβλημα. Αν κάποιος προσπαθήσει να ενεργήσει σαν να μπορεί να διορθώσει κάθε πρόβλημα μόνος του, αυτό αυτομάτως σημάνει… συναγερμό.
Για να αποφύγει την πρόσληψη τέτοιων ανθρώπων εξαρχής, η Cepak θέτει μια συγκεκριμένη ερώτηση κατά τη διάρκεια συνεντεύξεων εργασίας: Ποιο είναι το πιο δύσκολο πρόβλημα που έχετε λύσει ποτέ στη δουλειά και πώς καταλήξατε σε μια λύση;
Αν κάποιος απαντήσει, πως τα έκανε όλα μόνος του, αυτό είναι ένα σίγουρο σημάδι ότι δεν μπορούν να λειτουργήσουν καλά σε ένα περιβάλλον όπως το δικό της «Είμαστε ομάδα στο τέλος της ημέρας και η ικανότητά σας να λύνετε προβλήματα συνεργαζόμενοι με άλλους είναι το κλειδί».
Οι καλύτεροι υποψήφιοι δίνουν απαντήσεις που είναι «διαλειτουργικές» στη φύση τους, είπε – δείχνοντας ότι δεν έχουν όλες τις απαντήσεις, αλλά θα κάνουν το κάτι παραπάνω και θα βασιστούν στα μέλη της ομάδας τους για να τις βρουν.
«Θα εκπλαγείτε με το πόσες φορές θα πουν οι άνθρωποι “Εγώ, εγώ, εγώ, εγώ, εγώ“. Αν δεν ακούσω “εμείς” πουθενά, αυτό είναι συνήθως ένα πολύ μεγάλο red flag», κατέληξε η Cepak.
