Πιο αυστηρά συστήματα αξιολόγησης αναμένεται να υιοθετήσουν οι τεχνολογικοί γίγαντες, όπως οι Amazon και Meta, κάτι που σύμφωνα με τους ειδικούς θα μπορούσε να σημάνει περισσότερες απολύσεις και ισχυροποίηση της τεχνητής νοημοσύνης.
Η Amazon, η οποία στις 28/1 ανακοίνωσε 16.000 απολύσεις πέρα από τις 14.000 περικοπές της τον Οκτώβριο, ζητά από τους εταιρικούς υπαλλήλους να υποβάλουν τρία έως πέντε «επιτεύγματα», ανέφερε το Business Insider τον περασμένο μήνα, επικαλούμενο άτομα που γνωρίζουν το θέμα και ένα εσωτερικό έγγραφο που είδε το BI. Η έκθεση σημειώνει ότι η εταιρεία έχει κάνει ερωτήσεις για το σκοπό αυτό στο παρελθόν, αλλά λέει ότι αυτή είναι η πρώτη φορά που η Amazon «επισημοποιεί ρητά» το σύστημά της σε ολόκληρο το εταιρικό εργατικό δυναμικό της.
Στη Meta, η οποία τον Ιανουάριο ανακοίνωσε 1.000 απολύσεις, οι εργαζόμενοι θα κατηγοριοποιούνται πλέον στο κορυφαίο 20%, στο μεσαίο 70%, στο χαμηλότερο 7% και στο χαμηλότερο 3%, ανέφερε ξεχωριστά το BΙ. Οι κορυφαίες επιδόσεις με «πραγματικά εξαιρετικό αντίκτυπο» θα βλέπουν πλέον ανταμοιβές έως και 300% του βασικού μπόνους τους.
«Εξελίσσουμε το πρόγραμμα απόδοσής μας για να το απλοποιήσουμε και δίνουμε μεγαλύτερη έμφαση στην επιβράβευση της εξαιρετικής απόδοσης», δήλωσε εκπρόσωπος της Meta στο CNBC, προσθέτοντας: «Ενώ οι υπάλληλοί μας είχαν πάντα μια κουλτούρα υψηλής απόδοσης, βασισμένη στον αντίκτυπο, αυτή η νέα κατεύθυνση επιτρέπει πιο συχνή ανατροφοδότηση και αναγνώριση με πιο αποτελεσματικό τρόπο».
Η κατάταξη, όπως και στο σύστημα της Meta, δεν είναι ασυνήθιστη σε μεγάλες εταιρείες, ιδιαίτερα στην τεχνολογία. Ούτε είναι νέο ή περίεργο για έναν εργοδότη να ζητά από τους εργαζόμενους να ανακεφαλαιώσουν τα επιτεύγματά τους για το έτος που παρήλθε όταν κάνουν τις αξιολογήσεις απόδοσής τους.
Αλλά οι αλλαγές εκτυλίσσονται επίσης σε ένα πλαίσιο μαζικών απολύσεων και από τις δύο εταιρείες και σε ολόκληρη την ευρύτερη οικονομία. Οι περικοπές θέσεων εργασίας που ανακοινώθηκαν τον περασμένο μήνα έφτασαν στο υψηλότερο σύνολο του Ιανουαρίου από το 2009, σύμφωνα με το CNBC.
Όταν πρόκειται για καταστολή αξιολόγησης απόδοσης, «ο πιο συνηθισμένος λόγος που οι εταιρείες το κάνουν αυτό είναι ότι θέλουν πραγματικά να συρρικνώσουν τον αριθμό των εργαζομένων», λέει ο Peter Cappelli, καθηγητής διαχείρισης στο The Wharton School στο Πανεπιστήμιο της Πενσυλβάνια και διευθυντής του Κέντρου Ανθρώπινου Δυναμικού του Wharton. «Είναι πιο συμφέρον να απολύεις ανθρώπους για κακή απόδοση παρά να τους απολύεις εν μέσω περικοπών», συμπληρώνει ο Cappelli.
Οι ειδικοί πιστεύουν ότι οι προϊστάμενοι δεν είναι αρκετά σκληροί στο «να βρουν ανθρώπους που δεν αποδίδουν και να προβούν σε γενναίες αποφάσεις», λέει ο Cappelli. Η αναθεώρηση των εντολών απόδοσης, σε συνδυασμό με αλλαγές όπως οι εντολές επιστροφής στο γραφείο και η αυξημένη επιτήρηση για την επιβολή αυτών των εντολών, θα μπορούσε να σηματοδοτήσει μια προσπάθεια «ανάκτησης της εξουσίας και του ελέγχου».
Οι εταιρείες ενδεχομένως να εξακολουθούν να έχουν «σωστό μέγεθος» μετά τις υπερπροσλήψεις κατά τη διάρκεια της πανδημικής τεχνολογικής έκρηξης, ωστόσο κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, «οι εταιρείες από ένα σημείο και μετά απλά δεν μπορούσαν να συμβαδίσουν». Πλέον οι επιδόσεις και οι απαιτήσεις συνεχώς αυξάνονται.
Οι εταιρείες μπορεί να θέλουν τους υπαλλήλους τους να διευκρινίζουν τα επιτεύγματά τους επειδή «οι σχέσεις αναφοράς έχουν περάσει σε ένα ανώτερο στάδιο» μετά τις απολύσεις που έπληξαν τις μεσαίες διοικητικές τάξεις, καταλήγει ο Cappelli, καθώς οι διευθυντές που ξαφνικά αναλαμβάνουν αναφορές από τους προκατόχους τους μπορεί να μη γνωρίζουν την πλήρη έκταση της δουλειάς των νέων αναφορών τους.
Περισσότερες ειδήσεις
Σοκ: Έρχονται 500 απολύσεις στη Meta λόγω AI
Ομόλογο μέχρι το… 2126! – Η Google «δανείζεται» για έναν αιώνα στον βωμό των data centers
